Non-présentation de conclusions sur injonction
Non-présentation de conclusions sur injonction Je suis employé dans une entreprise de vente directe de vins aux particuliers, la Maison Lionel Dufour.
Selon mon contrat d’embauche au juillet , je suis employé comme Délégué Commercial Multicartes avec la qualification de représentant. La convention collective qui régit le contrat d’embauche est : C.C.N. VRP.
Le calcul du salaire est basé sur le chiffre d’affaires, avec les règles suivantes :
l’obtention de la partie fixe ( ?) est conditionnée à la réalisation d’un CA minimum de ?, la partie variable, elle, est un pourcentage du CA réel.
Les frais de déplacement sont remboursés proportionnellement au CA et non au nombre de kilomètres réellement effectués.
Enfin une prime à la commande est versée sur la base de ? (anciennement ?) par commande signée et livrée, sous condition de présentation de factures de restaurant, justifiées ou non!
Des journées de dégustation/vente dans des hôtels, ou autres lieux publics, sont organisées, soi-disant pour nous permettre de faire du chiffre additionnel pour palier au manque à gagner dans les périodes de prospection pure. La direction nous impose une présence de h à h sans compensation de repas ni de défraiement.
L’entreprise ne nous interdit pas de vendre un autre produit, mais nous demande d’en faire une demande d’autorisation explicite auprès de la direction qui pourrait en délivrer l’autorisation.
Les lundi, de h à h et jeudi de h à h, je suis en agence, avec mes collègues employés, pour les prises de rendez-vous par téléphone, or, à ma connaissance, ils se consacrent comme moi entièrement à la vente des produits de l?entreprise.
Je me retrouve avec un plein temps d’environ heures de présence, en agence et/ou clientèle, pour un revenu net de , pour le mois de mars par exemple, sachant que % de mon temps est consacré aux produits de la maison.
Suite à une faillite, j?étais contraint de trouver un emploi à l?âge de ans passés. De formation commerciale, je me questionne quant à la légalité de ce contrat de travail et des modalités de défraiement. Comment rompre ce contrat qui ne me permet pas de vivre décemment.
Pouvez-vous me répondre sur mon recours éventuel?
Ameni dit :
8 avril 2008 à 15:18
Cher client;
Le contrat de travail peut être rompu à l’initiative de l’une des deux parties l’ayant signé.
- Ainsi, le salarié peut quitter son emploi en démissionnant. Il n’a pas à motiver sa décision, et sera simplement tenu au respect d’un préavis. La rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié peut également prendre la forme d’un départ en retraite.
- En revanche, l’employeur qui souhaite se séparer d’un salarié devra disposer d’un motif réel et sérieux pour que le licenciement soit justifié.
Si ce motif tient à la personne du salarié, il s’agira d’un licenciement pour motif personnel. Il peut être disciplinaire ou non, selon que le salarié a commis une faute ou non. Il peut également être la conséquence d’une inaptitude physique du salarié, ou encore de son incompétence professionnelle.
Lorsque le licenciement n’est pas lié à la personne du salarié, il aura un motif économique. C’est le cas du licenciement résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, du refus d’une modification du contrat en raison notamment de difficultés économiques ou de mutations technologiques par exemple.
L’employeur peut également procéder à la mise à la retraite du salarié âgé de plus de ans et qui peut liquider sa retraite à taux plein.
Récemment, le contrat « nouvelles embauches » a été créé. Il comporte des dispositions spécifiques quant à sa rupture au cours des deux années qui suivent sa conclusion. Cette rupture devra simplement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, que ce soit l’employeur ou le salarié qui en prend l’initiative.
- En dehors de tout litige, lorsque le salarié et l%u employeur sont d%u accord pour rompre le contrat de travail, ils peuvent conclure un accord de départ négocié. Ce n%u est ni une démission, ni un licenciement.
Toutefois, si la rupture a une cause économique, l%u employeur doit respecter la procédure du licenciement pour motif économique et verser au salarié des indemnités au moins égales à celles prévues en cas de licenciement.
Aucune forme n%u est requise, mais la rédaction d%u un écrit est recommandée. L%u accord prévoit les conditions de départ (préavis, congés payés, clause de non concurrence) et en général une indemnité pour le salarié.
Si un litige survient entre l%u employeur et le salarié à l%u occasion de la rupture du contrat de travail, par exemple lors d%u un licenciement (sur le motif de la rupture, le montant des indemnités, l%u application de la clause de non concurrence%u ), l%u employeur et le salarié peuvent choisir de régler leur différend par une transaction. Ils renoncent alors à toute contestation ultérieure devant le conseil de prud%u hommes. La transaction doit :
intervenir après la rupture définitive du contrat : après réception par le salarié de la lettre de licenciement ou après notification de la démission.
comporter des concessions réciproques de la part de l%u employeur et du salarié. Les concessions doivent être appréciables : ainsi l%u indemnité transactionnelle doit être supérieure à celle à laquelle le salarié licencié aurait eu normalement droit.
reposer sur le consentement libre et éclairé des parties. Par exemple, le salarié ne doit pas subir de pression ou être trompé sur la portée réelle de son engagement. Il a intérêt à se renseigner au préalable sur les sommes auxquelles il a droit.
Nous restons a votre entière disposition si vous désirez obtenir un complément de réponses, ou de plus amples information, n%u hésitez pas a nous le faire savoir, nous seront ravi de répondre et de vous prodiguer tout élément susceptible de vous aider à résoudre votre problème juridique.
Merci pour votre confiance.